Het lijkt zo voor de hand liggend. Een bedrijf gaat failliet en alle medewerkers worden door de curator ontslagen. Bij de doorstart door een nieuwe directie worden enkele voormalige medewerkers opnieuw in dienst genomen met een tijdelijk arbeidscontract. Wat blijkt echter? De in het verleden opgebouwde rechten van de medewerkers blijken nog steeds geldig waardoor een aanzienlijke ontslagvergoeding van toepassing is.
Meneer Jansen is sinds 1979 in dienst geweest van de fabriek van Pietersen. Op een trieste dag in oktober 2013 wordt het faillissement uitgesproken van de betreffende fabriek. Jansen komt na 34 jaar trouwe dienst op straat te staan als de curator de arbeidsovereenkomst met Jansen opzegt. Nog geen week later vindt een doorstart plaats door Van Nieuwland, eigenaar van een concurrerend bedrijf. Oud eigenaar Pietersen treedt in dienst bij het doorstartende bedrijf onder leiding van Van Nieuwland. Ook voor Jansen is er goed nieuws. Hij krijgt een arbeidsovereenkomst van 14 maanden aangeboden bij het doorstartende bedrijf van Van Nieuwland. De doorstart is volgens eigen zeggen vooral gedaan om enkele lopende langjarige opdrachten te kunnen verkrijgen. De kennis en ervaring van Jansen, die de laatste 4 jaar opgeklommen is tot uitvoerend directeur in het bedrijf van Pietersen, zijn daarbij welkom. Na nog één verlenging van 6 maanden – na afloop van de 14 maanden – is het opnieuw slecht nieuws voor Jansen. Hij krijgt geen nieuw arbeidscontract meer aangeboden. Voor het doorstartende bedrijf lijkt de kous daarmee af.
Echter, Jansen is van mening dat hij recht heeft op meer. Hij stelt dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap. De kantonrechter is het niet eens met Jansen en wijst de vordering van Jansen af.
Jansen laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Het Hof volgt de lijn van Jansen en vernietigt het vonnis van het Kantongerecht op grond van artikel 7:668a van het (oud) Burgerlijk Wetboek.
Het Hof hanteert de volgende beoordeling.
Het gaat er in deze zaak om of Van Nieuwland beschouwd kan worden als opvolgend werkgever. Twee criteria zijn daarvoor volgens genoemd artikel in het wetboek van toepassing. Het eerste betreft het criterium ‘Zelfde werkzaamheden’, en het tweede betreft het ‘Zodanige banden’ criterium.
‘Zelfde werkzaamheden’
De nieuwe werkgever kan beschouwd worden als opvolgend werkgever omdat dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden geeist worden als in de vorige overeenkomst. Bovendien zijn er zodanige banden tussen nieuwe werkgever en oude werkgever dat op grond van die inzichten de werknemer is beoordeeld op geschiktheid.
‘Zodanige banden’
Jansen en Pietersen hebben 34 jaar samengewerkt. In de laatste 4 jaar was Jansen zelfs directeur. Op grond van deze ervaring wist Pietersen dat Jansen geschikt zou zijn voor dezelfde functie bij Van Nieuwland.
Voorafgaand aan het faillissement heeft Pietersen reeds gesproken met Van Nieuwland over een mogelijke overname. Dit is op niets uitgelopen. Daarom mag ook verwacht worden dat Pietersen in relevante mate betrokken is geweest bij de doorstart door Van Nieuwland. Pietersen heeft ook een lijst verstrekt van betrokken medewerkers die een bijdrage leverden aan de langjarige projecten waarvoor Van Nieuwland de doorstart heeft gerealiseerd.
Van Nieuwland heeft door inzichten van Pietersen een positief oordeel gevormd over de indienstneming van Jansen. De ‘zodanige banden’ tussen beide werkgevers hebben ertoe geleid dat Van Nieuwland voldoende inzicht had om Jansen een arbeidscontract aan te bieden.
Deze argumenten vormen voor het Hof aanleiding om het vonnis door het Kantongerecht te vernietigen en de vorderingen door Jansen toe te wijzen.