Als een medewerker zijn of haar werk niet naar behoren uitoefent, dan kan dat leiden tot spanningen op de werkvloer. Daarom is het goed om aan het onderwerp disfunctioneren extra aandacht te besteden.
Ook in onze praktijk hebben we regelmatig te maken met cliënten die willen onderzoeken of ze hun medewerker kunnen ontslaan op basis van ‘disfunctioneren’. Ontslag op grond van disfunctioneren is echter niet gemakkelijk. Want, hoe meet je precies het (dis)functioneren van iemand? Bovendien merken we vaak dat bepaald gedrag van de medewerker in kwestie misschien nog wel bepalender is dan de werkelijke competentie.
Doorgaans vormen de beoordelings- en functioneringsgesprekken de basis om het disfunctioneren vast te stellen. Bij veel werkgevers ontbreekt het echter vaak aan goede en consequente vastlegging van de beoordelings- en functioneringsgesprekken. Hierdoor is het vaak (te) lastig om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te kunnen komen.
Als je als werkgever toch voldoende informatie hebt verzameld (dossieropbouw) om het disfunctioneren te onderbouwen, dien je rekening te houden met het volgende:
In principe kan een arbeidsovereenkomst rechtsgeldig worden opgezegd als de werknemer daar schriftelijk mee akkoord gaat. Als de werknemer niet instemt met de opzegging van zijn dienstverband (of als de werkgever niet om instemming heeft gevraagd – wat niet verplicht is), kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In het geval van disfunctioneren kan de werkgever een beroep moeten doen op de zogenoemde d-grond, waarin het volgende is bepaald:
“Een redelijke grond wordt beschouwd als de ongeschiktheid van de werknemer om de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren, anders dan als gevolg van ziekte of lichamelijke tekortkomingen, op voorwaarde dat de werkgever de werknemer hierover tijdig heeft geïnformeerd, voldoende mogelijkheden heeft geboden om de prestaties te verbeteren, en de ongeschiktheid niet te wijten is aan onvoldoende zorg van de werkgever voor de scholing van de werknemer of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.”
Dus, er is sprake van een voldragen d-grond als:
- Er sprake is van disfunctioneren.
- Het disfunctioneren niet het gevolg is van ziekte of lichamelijke tekortkomingen van de werknemer.
- De werkgever de werknemer tijdig op de hoogte heeft gebracht van deze ongeschiktheid.
- Het disfunctioneren niet voortvloeit uit onvoldoende zorg van de werkgever met betrekking tot de scholing van de werknemer of de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
In de kern komt het er dus op neer dat er sprake moet zijn van ‘ongeschiktheid om de werkzaamheden te verrichten anders dan door ziekte’.
Pas nadat de werkgever de benodigde inspanningen heeft gedaan om het functioneren te verbeteren, zoals het bieden van voldoende gelegenheid tot verbetering (verbetertraject), eventuele scholing, en het onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden, maakt een werkgever een goede kans om de overeenkomst met succes te beëindigen.
Heb je begeleiding nodig in verband met een disfunctionerende werknemer, neem dan contact met ons op. info@beksadvocaten.nl