Wat zou jij doen met een medewerker die geweld gebruikt tijdens het werk?
Een groot woonwarenhuis meende onlangs een medewerker op staande voet te moeten ontslaan. De reden? De medewerker in kwestie had een leidinggevende coördinator geduwd. Toch bleek de kantonrechter er een andere visie op na te houden.
Het leert je misschien als ondernemer hoe om te gaan met verhitte conflicten.
Wat was er aan de hand?
De magazijnmedewerker raakte in een verhitte discussie met zijn coördinator, waarbij het uiteindelijk uitmondde in fysiek duwen door de magazijnmedewerker. Hoewel fysiek geweld op de werkvloer natuurlijk nooit acceptabel is, speelde de context een cruciale rol in het uiteindelijke oordeel van de rechter. De coördinator zou namelijk ongepaste opmerkingen hebben gemaakt over de afkomst van de medewerker en hem zelfs hebben uitgedaagd het conflict buiten werktijd ‘uit te vechten’.
De rechter concludeerde dat de coördinator niet de-escalerend had gehandeld en dat het woonwarenhuis geen overtuigend bewijs leverde voor een andere lezing van de situatie. Het ontslag op staande voet werd hierdoor als disproportioneel beoordeeld.
Welke lessen zou je hieruit kunnen trekken?
- Context is net zo belangrijk als de feitelijke daad:
Hoewel fysiek geweld nooit goed te praten is, toont deze zaak aan dat de context van een situatie essentieel is. Het is belangrijk om bij conflicten niet alleen te kijken naar het eindresultaat, maar ook naar de aanleiding en de gedragingen van alle betrokken partijen. - Dé-escalatie is de norm:
Van leidinggevenden mag verwacht worden dat zij een conflict de-escalerend benaderen. In dit geval werd de situatie juist verergerd door het gedrag van de coördinator. Het is raadzaam om leidinggevenden te trainen in conflictmanagement en communicatievaardigheden. - Bezint eer ge begint:
Het woonwarenhuis beschikte niet over getuigenissen die hun kant van het verhaal ondersteunden. Voordat je als ondernemer tot drastische maatregelen overgaat zoals een ontslag op staande voet, is het belangrijk om een grondig onderzoek uit te voeren, inclusief het spreken van alle betrokkenen en het verzamelen van bewijsmateriaal. - Denk goed na over een passende maatregel:
Ontslag op staande voet is de meest verregaande maatregel en kan niet zomaar worden toegepast. Een ernstige waarschuwing of tijdelijke schorsing had in dit geval wellicht beter gepast. Overweeg altijd of een minder verstrekkende maatregel volstaat. - Ben voorbereid op de impact van je daden:
Het feit dat het woonwarenhuis niet alleen de medewerker moest terugnemen, maar ook het achterstallige loon, rente en proceskosten moest betalen, benadrukt de financiële risico’s van onzorgvuldige beslissingen. Zorg dat je HR-beleid juridisch waterdicht is en raadpleeg bij twijfel altijd een arbeidsrechtadvocaat.
Deze zaak onderstreept nog maar eens het belang van een veilige en respectvolle werkomgeving. Door te investeren in heldere gedragsregels, training in de-escalatie en zorgvuldig onderzoek bij conflicten, kunnen ondernemers niet alleen juridische problemen voorkomen maar ook bijdragen aan een positieve bedrijfscultuur.
Wil je er eens over doorpraten? Dat kan. Mr. Christophe van Uden weet er alles van.
info@beksadvocaten.nl